图片经由AI处理
文丨周小燕
编辑丨徐青阳
随着AI基础设施投资持续升温，英伟达、博通、AMD等芯片公司的股价大幅上涨，一批科技员工突然发现，自己手里的股票已经变成了一笔难以放弃的财富。
但这笔财富也带来了新的问题：离开公司，意味着放弃未来可能归属的数百万美元股权。
罗布·沃特斯（Rob Waters）就是其中一员。
2025年，他被谷歌裁员后的第二天，就收到了公司另一支团队发来的回聘邀请：一份六位数薪资的AI销售专家岗位。
但他拒绝了。
真正让他改变主意的，是裁员带来的那一下冲击。离开谷歌时，他同时失去了几十万美元尚未归属的股权。过去几年积累在公司股票上的财富，
并没有真正属于他。
“所有未归属的股权都没了，”他说，“我从六位数高薪直接归零。”
这让沃特斯第一次认真算另一笔账：既然同样要承担风险，为什么不把风险押在自己身上？
于是，他没有回到谷歌，而是创办了AI初创公司Kanawai AI。
沃特斯被谷歌裁员并失去数十万美元未归属股权，他选择重新创业
沃特斯的选择，正好撞上了硅谷正在发生的一场变化。过去，科技公司靠股票薪酬留人。公司股价越涨，员工手里的RSU（限制性股票）越值钱，离职成本也越高。如今，这种“金手铐”正在AI浪潮中变得更重。
而最明显的变化，是“手铐”的主人从软件巨头变成了AI芯片公司。
英伟达、博通、AMD股价大涨，让部分员工的股票财富在几年间翻了数倍。问题也随之出现：当一份工作附带数百万美元的未归属股权时，离开就不再只是换一份工作，而是主动放弃一笔可能改变家庭财务状况的钱。
“金手铐”没有消失，只是换了材质。
01 手铐换了材质，锁得也更紧
股票薪酬留住人才，并不是AI时代才出现的玩法。自2022年底以来，Meta、Alphabet、亚马逊、苹果和微软的股价至少都翻了一倍。员工手里的限制性股票水涨船高，离开就意味着放弃一大笔钱。
Levels.fyi追踪硅谷薪酬数据，该平台的数据分析师哈基姆·什布利（Hakeem Shibly）发现，自2023年1月以来，博通、英伟达和AMD的股价涨幅超过了谷歌、亚马逊和微软等其他科技巨头。他说：“除了Meta，即便是表现最‘差’的AI芯片公司AMD，过去两年的涨幅也超过了其他大型科技公司。”
Levels.fyi因此用“硅手铐”来形容这种变化。
过去，人才被谷歌、亚马逊、微软等公司的股票锁住；如今，AI基础设施公司的股权正在变得更加昂贵。
英伟达是最极端的案例。过去几年，英伟达股价大幅上涨，市值一度达到4.5万亿美元。一名员工2023年获得的48.8万美元股权包，如今价值已经超过220万美元。
Levels.fyi数据显示，一些英伟达员工自2023年加入公司以来，股权授予价值已经增长350%以上。但这些股票并没有全部归属，如果此时离职，他们可能需要放弃超过50万美元。
博通也出现了类似情况。一名员工2023年获得的6.6万美元RSU，如今价值约26.5万美元。另有两名员工表示，自己的RSU价值已经超过600万美元。一名博通员工估算，自己的RSU价值已经超过年薪的六倍。
英伟达一位准备在股权归属后离职的员工直白地表示：“如果我现在想走，我不认为能在其他公司拿到同样的薪水。”
这就是今天科技人才面对的现实。假设一名员工拿到四年100万美元的股票包，股价上涨三倍后，这笔股权就变成了300万美元。工作两年后离开，剩下的未归属部分可能价值150万美元。
离开的成本，也跟着涨了三倍。
02 归属周期，RSU如何把人绑在椅子上
RSU的运作机制并不复杂。员工入职时获得一定数量的限制性股票，通常分四年归属，第一年结束后有一个“悬崖”式节点，一次性归属一批，之后逐步解锁。四年期满，全部归属。
这意味着，员工离职的时间点变得非常重要。第一年第11个月离职的人，损失的是100%的股权。这个“悬崖”创造了一种极高的跳槽成本，是传统薪资无法实现的强制稳定机制。
截至2026年初，科技行业正面临一种“留任悖论”。谷歌和Meta等大型科技公司员工的平均任期约为2到4年，但这并不反映员工满意度，而是RSU的归属周期在起作用。四年后股票全部归属，大量员工离开，形成所谓“归属出走”（vesting out）现象。这会人为抬高平均任期数字，帮助掩盖员工倦怠等深层问题。
公司也有办法应对。一种叫“刷新授予”（vesting refresher），在员工入职两年半左右发放新一轮归属股权，制造一个新的四年周期叠加在旧周期上，相当于延长锁定周期。亚马逊则曾使用“后置加载”模式，归属比例为5%、15%、40%、40%，把最大收益压到最后，确保你只在合同末尾才能拿到大头。
英伟达则开始采用谷歌、Uber、DoorDash和Pinterest用过的“前置加载”策略。员工在入职第一年拿到最大一块股权，类似签约奖金，用来吸引顶尖人才。之后，根据绩效表现决定追加授予。干得不好，后续拿到的就少。
英伟达在年度可持续发展报告中表示，“RSU促进留任”，公司离职率从2023年的5.3%降至2025年的2.5%，下降了一半以上。CEO黄仁勋曾公开表示，他让员工变富了。英伟达称，20%的员工在公司工作超过10年，40%超过5年。
博通则报告，去年全球自愿离职率为6.2%，“低于科技行业基准”，并将股权奖励称为“强大的长期留任激励”。
股价飞涨带来的副作用，是部分员工已经不需要拼命工作了。
一位英伟达员工描述了一种“彩票中奖综合症”：手里的股权涨得太多，以至于很难在其他公司找到同等价值的机会。有些资深员工的RSU价值远超新员工，这种差距在内部甚至被公开讨论。
有员工说，一些在公司待了很久、股票价值呈指数级增长的管理层，“就是在等着归属”（resting and vesting）。另一些人则因为股权价值太高，更愿意拼命工作，包括在会议上更少提出异议。
Levels.fyi的数据显示，英伟达中级软件工程师的总薪酬从2023年10月的大约36万美元，膨胀到现在的约67万美元。博通工程师从约34.3万美元涨到约57.6万美元，AMD工程师从约23万美元涨到约27.8万美元。
当员工只为了等股权归属而留在公司，不满却不愿离开，生产力会急剧下降。结果是一支“僵尸老兵”队伍，占据着高级编制却贡献最低限度的努力。这会阻止新鲜、有冲劲的人才上升，导致组织停滞。
2025年，高增长AI公司的高级工程师仅凭股票增值就获得了200%的总薪酬增长，与基本工资无关。这些公司获得的是可预测的劳动力供给，员工获得的是巨额财富积累，但隐藏的文化成本正在累积。
一位英伟达员工说：“他们中很多人有家庭，大概会理性地想，‘我为什么要离开一份能保证我孩子永远不用背负学生贷款的工作？’”
这句话背后，是股票薪酬最直接的作用。它把工作变成了长期财富积累计划，员工得到的是越来越大的资产，公司得到的是越来越低的主动离职率。但两者并不完全等价。
04 挣脱“金手铐”，用积累的财富换自由
当然，也有人主动选择离开。
29岁的朱莉·朱（Julie Zhu）在苹果做了将近四年产品设计师。她18岁起就想创业，对苹果有着“又爱又恨”的关系：感激学到的东西，但厌倦高压环境，想要更多掌控权。
朱莉称苹果股票帮助她获得了追求创业的财务安全感
朱莉没有卖过任何苹果股票，而苹果股价一直涨得不错。去年，她辞职创立了收藏品公司Odd One In。离职意味着放弃剩余四分之一尚未归属的苹果股票，但此前积累的股权足以为她提供三到五年的资金缓冲。对于她来说，股票没有成为牢笼，反而成了创业的启动资金。
优素福·伊姆兰（Yousuf Imran）在谷歌工作了大约六年，离职前存下了35万美元作为个人生活和创业开支。今年4月，他离开谷歌，创办了一家AI销售工具公司。他说，OpenAI和Anthropic等公司近年来提供的高价值股权，也影响了他的判断。
“如果在这个AI时刻获得真正上涨空间的唯一途径是股权，”他说，“那在某个时刻你会问自己，这个股权是不是应该在你自己的公司里。”
戴夫·刘易斯（Dave Lewis）在谷歌、亚马逊和微软工作了十多年，2025年10月被微软裁员。但多年的股票薪酬积累让他拥有了一定的选择空间。今年5月，他加入AI初创公司Emberos，负责合作业务。
这些案例说明，“金手铐”并不一定只能把人锁在原地。当股权已经积累到足够规模，它也可以变成离开的资本。甚至有人开始尝试直接处理“未归属股权”这个问题。
2026年出现的部分“股权置换”平台，允许员工把大型科技公司的未归属股票转换成初创公司股权。此前，也有高增长初创公司通过签约奖金等方式补偿候选人放弃的未归属RSU。
四年归属期形成的壁垒，正在出现新的松动方式。
05 “金手铐”不是保险
“金手铐”最容易被忽略的一面，是股票薪酬从来都不等于就业保障。
埃文·理查德森（Evan Richardson）在硅谷长大，在他的印象里，科技行业曾经是一条相对稳定的财富通道：收入高、股票值钱，而且似乎不容易失业。
但2025年3月，43岁的他被支付公司Square裁员。Square母公司Block随后宣布裁减931个岗位，占员工总数约8%。
另一名在微软工作十多年的前员工，也在2025年被裁。她此前持有大量微软股票，原本认为储蓄加股票足以支撑退休生活。但随着微软股价下跌，她开始重新计算自己的退休能力。
对于科技员工来说，这才是“金手铐”真正复杂的地方。工作和财富绑定在同一家公司的股票上时，股价上涨可以让人迅速积累财富，股价下跌也可能同时打击收入、资产和退休计划。
2025年1月至3月，美国科技公司公布的裁员岗位达到37097个，同比下降13%，但规模依然不小。2023年同期，这一数字为102391个。美国加州同年第一季度公布的科技行业裁员岗位达到17874个。Meta、谷歌、Autodesk、Workday等公司都宣布过裁员，英特尔也大幅削减员工规模。
Autodesk涉及约1350个岗位，约占员工总数9%。在那里工作六年的项目经理玛利亚·何塞·卡莱罗（Maria Jose Calero）开始考虑医疗、酒店等其他行业的工作，但她担心新工作的收入无法覆盖房贷和女儿的日托费用。
“科技行业很难离开，”她说，“这就像‘金手铐’，你去哪找一个能匹配你原来薪水的？”
被Meta裁员的软件工程师亚当·埃斯皮诺萨（Adam Espinoza）说，他达标了所有要求，甚至在和经理讨论升职时被告知将被裁掉。他认为，如果工程师不能持续超出预期，就可能被AI取代，或者公司会用更低薪酬招人。但他仍然不打算离开科技行业。
一位财务顾问描述了这种困境的本质：很多客户账面上有数百万美元的公司股票，但无法动用。有人想买第二套房，有人需要孩子的大学学费，他们不穷，但缺乏流动性。如果薪酬、退休金、孩子的大学基金和生活方式全部绑定在同一家公司的股票上，一次糟糕的财报电话会议，就可能同时失去工作和养老本钱。
2025年10月发表在《国际经济学与金融评论》的一项研究发现，高管股权激励计划将目标员工的离职率降低了约16%，但同时导致非目标高管的离职率上升了43%。这说明这类计划在留住核心人才的同时，也在改变公司内部的权力动态。不在激励池里的人更可能离开，在激励池里的人更可能留下，哪怕留下并不符合自己的利益。
《福布斯》将“金手铐”形容为“变成牢笼的福利和薪水”。
一位心理学家点出其中的身份陷阱：害怕离开后不再被视为成功者。但就业市场不在乎你忠诚多久，只在乎你接下来能做什么。说服自己离开很容易，但因金钱留在错误的位置，本身也是一种失败。
特约编译金鹿对本文亦有贡献
https://www.businessinsider.com/big-tech-stock-compensation-golden-handcuffs-equity-google-apple-microsoft-2026-9
