（世界模型工场关注AI圈内部消息，交流八卦请添加作者微信：lovelisa1005，获取更多一手消息）钉钉换帅了。
陈航，花名"无招"，钉钉的创始人，被视为这款产品的灵魂人物，正式卸任CEO。
接棒的是92年的陈宇森，阿里史上最年轻的事业部CEO。
这不是一次普通的人事调整。
就在前一天，阿里合伙人委员会在内网直接点名批评钉钉："这不是阿里文化该有的样子"。
措辞之严厉，在阿里内部极为罕见。
更直接的原因是，几天前一篇离职员工的7.5万字长文，在阿里内网炸开了锅。
作者是钉钉AI项目的核心产品经理滕雅辛，花名"幽素"。
她用"改元""望舒行动""金色飞贼"这些只有内部人才懂的暗语，把团队向上迎合、恶性内卷、领导一言堂，写得清清楚楚，字字见血。
离职长文、合伙人委员会公开批评、CEO卸任......这一切，发生在一周之内。
这中间到底发生了什么？
幽素发文的时候，大概没想过会走到这一步。
6月4日，她在阿里内网发出了7.5万字的帖子《置身钉内》。
文章里有大量只有内部人才看得懂的细节。
她写到"望舒行动"，一个要求团队比飞书员工下班更晚的内部指令，竞争对手几点走，就不能比他们早。
据说无招会在凌晨12点到12点半之间巡查办公区，发现工位上没几个人，第二天批评所有部门，质问员工为何提前离开。
在ONE项目期间，她晕倒过两次，第二次是同事打120叫来救护车的。
清明节她请了一天半假，那是用三月份整月周末无休换来的调休，然后就连续两周被打了B-。领导告诉她，扣分就是因为请假。
文章在内网迅速扩散，然后流出来，事情开始不受控制地发展。
四天后，一个意想不到的人出现了。
马锐拉，刚刚离职的钉钉副总裁，写了一篇《置身钉外》。
他花了三个小时看完幽素的全文，内心久久不能平静。
"我心疼的是，一个这么有想法的年轻产品，最后需要用七万字把自己从系统里打捞出来"。
马锐拉在文中写道，自己五一前后也反复想过离职，"我越来越难确认自己是在创造产品，还是在消耗身体追赶节奏"。
共鸣在评论区汹涌漫过来，不只是钉钉人，是所有曾经在大厂里感觉自己"往下沉"的人。
然后，事情进入了没人预料到的轨道。
6月10日，阿里合伙人委员会在内网发帖。
这个机构，是阿里权力结构里最顶层的存在，通常负责战略和价值观的方向性把控。
他们不常常出现在聚光灯下，但这一次，他们选择了公开表态。
帖子的标题直接点出了立场：《有情有义有成长，才是阿里文化》。
文中直接点名批评钉钉的管理方式，说这"不是阿里文化该有的样子"，措辞罕见地严厉。
紧接着，第二天，陈航卸任，陈宇森接棒。
从幽素发文，到钉钉换帅，前后也就一周时间。
在大公司的时间表里，这几乎是一个不可能的速度。
通常一家大厂走到换CEO这一步，要经历多轮内部讨论、多次向上汇报、多次权衡，过程注定漫长。
但这次没有。
阿里选择用这个速度传递信号，这本身就是一种态度。
他们在告诉所有人：我们看见了，我们不接受那种管理方式。
这个表态，在阿里的历史上，比外界意识到的更不寻常。
因为在很长一段时间里，阿里处理内部批评的方式不是这样的。
2021年，阿里女员工事件爆发。
一名员工通过内网发帖、食堂发传单、拉横幅等方式控诉，事件很快从阿里内部冲到公共舆论场。
当时的阿里CEO张勇在内网表示“震惊、气愤、羞愧”，相关管理者也被处理。
但外界质疑的是，为什么一个员工需要用这样激烈的方式，才能让自己的声音被听见？
到了2025年，钉钉产研负责人元安离职前在阿里内网写下近万字长文，谈阿里的大公司病。
他写阿里的辉煌，也写从2017年开始感受到的疲态：内部创新变少，官僚主义变重，员工陷入绩效和内斗。
马云后来用“风清扬”的花名回复，说“写得很好”，也说阿里在发生变化之中。
这些事说明，阿里内部并不是没有批评，也不是没有高层回应。
但过去的很多回应，更像是把问题放进一个更大的价值观讨论里，让组织慢慢消化它。
而这一次，在几天之内，却直接推动了一个核心事业部的最高负责人更替。
到底是什么原因，带来了阿里这次的变革？
时间拉回到2025年3月31日，无招回归钉钉。
外界对这次回归的解读，普遍是正面的。
无招曾用六年时间带领钉钉实现用户从零增至三亿，成为国内企业协同办公市场头部产品。
他是钉钉的缔造者，也是它最深的符号。
让他回来，意思是阿里要把钉钉还给最懂它的那个人。
但还有另一层叙事，不那么轻松。
离开钉钉四年后，无招在外创立的两氢一氧项目未能跑出，更让他对这次归来抱有一种必须再次辉煌的宿命感。
一个创始人带着这样的心理回归，会是什么状态？
幽素在文章里用了一个词来概括她观察到的无招："急于证明自己"。
一个急于证明自己的领导者，和一个只想把产品做好的领导者，会产生截然不同的组织行为。
回归之后，无招动作很快。
他对内推行严格的考勤与管理制度，倡导重新创业的心态。
ONE项目以高度保密的方式启动，幽素2025年6月入职，入职第一天就被拉进这个项目。
ONE被定义为钉钉面向AI时代打造的、以Agent驱动的工作信息流，核心理念是让AI主动替用户发现、整理和推进工作，目标是从"人找事"变成"事找人"。
这个叙事是有吸引力的，它确实踩中了AI办公的想象，但问题在于，无招把一套旧的身体记忆也带回来了。
早年做钉钉，无招靠DING消息、已读未读、强触达打出了市场，他很擅长解决管理者的焦虑。
但AI产品的逻辑不一样，不是靠强管控做出来的。
它需要一线团队不断试错，需要真实用户反馈，需要有人敢说方向不对，也需要组织允许不确定性存在。
而在ONE项目内部，越来越走向相反的方向。
幽素在文章里写到，ONE实行“每日一包”的极速迭代。
表面看，这是创业团队的速度，但在实际运转里，它更像是被上级反馈牵着跑，疲于奔命。
老板今天提一个想法，团队马上改，产品继续调。
每个人都在高速执行，每天都在推进版本，但真正留给团队思考产品本质的时间越来越少。
更典型的，是那些军事化管理的细节。
周末单休，午休后巡查工位，抓使用微信的员工，深夜观察竞品飞书大楼的熄灯时间，再用它来倒逼自己团队加班。
一个试图代表未来的AI项目，却在被过去的管理方式推动着往前跑。
2025年8月25日，ONE跟随钉钉8.0一起发布，DAU在高光时刻冲到了300万。
但发布会落幕后，ONE的路线在2025年9、10月开始边缘化，核心团队出现人员流失。
人一批批走，比幽素更早进组的同事陆续离开。
她写道，她是ONE最晚进入的核心产品经理，也是最后一个留下并送走ONE的人。
2026年春，ONE的入口被正式替换，相关资源转向悟空Agent，项目落幕。
从孕育到收缩，生命周期不到十个月，这个结局本身并不意外。
一个骨子里是管控逻辑的产品，一个高压驱动的团队，却试图去孵化需要创造力的AI创新。
矛盾，一开始就在那里了。
就在ONE项目走向落幕的那段时间，阿里内部的另一个角落，一个三人团队正在用完全不同的方式造一个产品。
他们的产品叫MuleRun，中文名叫"骡子快跑"。
带队的是陈宇森，当时33岁，前一年还是阿里云智能集团副总裁。
2025年，他开始在阿里内部创业，团队从零组建。
没有长篇汇报、没有打分，目标只有一个：把产品做出来，让人用。
MuleRun正式上线10天，涌入21万注册用户。
这个数字和钉钉的One不在一个级别，但它的意义不在规模，而在于速度和路径。
一个在大公司孵化的小团队，在没有高压管理的条件下，用极少的人手，在极短的时间里，做出了一个被市场认可的产品。
这两件事，在同一家公司里，几乎是同步发生的，却形成了鲜明反差。
接棒钉钉的陈宇森，是理解这一切的最好切口。
陈宇森生于1992年，是年少成名的技术极客，也是技术型连续创业者。
2014年，他和蓝莲花队的队员一起创立长亭科技，后来被阿里云收购，一路做到阿里云副总裁。
按照传统大厂路径，这已经是一个很好的位置，然后沿着管理序列继续往上走，但陈宇森没有停在那里。
2025年，他又拿着阿里的早期投资，重新内部创业带出了MuleRun。
到2026年5月，MuleRun已经服务中国、日本、巴西、墨西哥等全球43个国家的企业和用户。
更关键的是，它单月付费超过200美元的用户占比达到34%，付费用户人均每周完成13个端到端交付的工作任务。
这些数据表明，陈宇森用创业的方式，验证了一个AI产品从0到1的逻辑。
现在，阿里把他放到了钉钉CEO的位置上，这个任命的信号相当明确。
阿里需要的，不是一个更懂流程、更有资历、更会管理的大厂老将，而是一个刚刚从一线跑过AI产品闭环的人。
某种意义上，阿里是在用它能找到的、最接近创业状态的人，来回应《置身钉内》里暴露的问题。
这不是一次孤立的人事安排。
过去一年，阿里内部一直在试图搭建另一套AI时代的组织方式。
2026年3月16日，阿里巴巴正式宣布成立Alibaba Token Hub事业群，简称ATH，由CEO吴泳铭直接负责，覆盖基础模型、MaaS、千问、悟空和AI创新等业务。
这个规格在阿里历史上并不多见，让集团CEO亲自挂帅一个新事业群，意味着这件事已经被放到了最高优先级。
此后，阿里的组织调整开始变得密集。
从3月ATH成立，到4月技术委员会升级，再到6月Token Foundry落地，阿里通过一系列“小步快跑”的组织变革，把模型、算力、应用、产品和年轻技术人才重新聚合到一起。
但真正值得关注的，不是组织架构图上多了几个新方框，而是里面的人到底怎么工作。
在ATH创新事业部里，出现了许多“超级小组”。这些小组大多由95后、00后天才工程师组成，一般只有三到五个人。
他们被授予更大的自由空间，可以探索新技术、新产品，也被允许和决策层进行更直接的沟通。
这些小组没有被短期量化目标死死绑住，他们拥有更宽松的算力使用权限，也有更高的试错空间。
这和《置身钉内》里的钉钉生态放在一起看，几乎像是两个平行宇宙。
这种落差，说明阿里不是不知道问题在哪里。恰恰相反，它已经在某些地方开始实验另一种可能。
从这个新土壤里长出来的，不只有MuleRun，还有Happy Horse、Happy Oyster等项目。
这些名字听起来像创业公司，但它们其实都来自阿里内部。
它们共同指向的是同一种组织想象：
让小团队拥有更大的自主权，让年轻技术人直接面对产品和用户，让创新不要先被大公司流程磨平。
这也是陈宇森被推到台前的真正背景。
阿里不是简单换了一个年轻CEO，而是在给钉钉换一种组织语言。
过去的钉钉，太像旧时代的大厂管理系统，充满着层级、流程、效率、执行、控制。
未来的钉钉，必须更像一个AI时代的创业公司，快速、灵活、技术驱动、用户验证、允许试错。
写在最后
时代在变，组织也在变。但这一次，会不一样吗？
大公司设置创新特区，从来不缺先例。
腾讯有过"灯塔"计划，百度内部孵化过无数项目，字节也曾经试图用飞书对抗钉钉。
这些故事里，有成功，但更多的是寂灭。
组织的文化引力是真实的，一个五人小组可以在早期自由生长，但当它开始长大、开始与资源分配体系发生交集、开始有了汇报层级，它还能保持最初的基因吗？
阿里真正要回答的，不是钉钉换了谁，而是这家二十多年历史的大公司，能不能在AI时代，重新长出创业公司的速度和勇气。
